No dia 26 de maio de 2026, a atualização da Norma Regulamentadora NR-1 entrou definitivamente em vigor, com fiscalização e possibilidade de autuações para empresas que não estiverem em conformidade. A norma, que estabelece diretrizes de saúde e segurança no trabalho e passou a incluir obrigatoriamente a gestão de riscos psicossociais como estresse, burnout e assédio, entrou em vigor após um ano de prazo para adaptação das empresas.
A mudança que o mercado debateu por meses, que foi adiada uma vez sob pressão do setor produtivo, que muitas empresas trataram como problema do jurídico ou do RH, finalmente chegou. E trouxe consigo algo que ainda não vi ninguém comentar com a profundidade que merece: entre os fatores de risco que as empresas agora são obrigadas a identificar e controlar está, explicitamente, a ausência de suporte adequado por parte da liderança.
Leia isso de novo. A forma como você lidera virou, pela primeira vez na história do direito trabalhista brasileiro, uma variável regulatória.
O contexto que tornou essa lei inevitável
O Brasil registrou 472.328 afastamentos por transtornos mentais em 2024, o maior volume da série histórica, com ansiedade, depressão e burnout figurando entre as principais causas de concessão de benefícios por incapacidade. São quase meio milhão de pessoas que saíram do trabalho por um colapso mental — num único ano. E os custos disso não ficaram só nas famílias dessas pessoas. O Banco Mundial estima que os prejuízos associados ao adoecimento psíquico equivalem a cerca de 4,7% do PIB nacional, o que representaria mais de R$ 550 bilhões considerando os dados de 2024.
Diante desse cenário, o governo não tinha outra saída. A NR-1 atualizada é a resposta do Estado a uma crise que o mercado não conseguiu resolver sozinho.
Mas o que mais me preocupa, nas conversas que tenho com empresários e líderes, não é o número de afastamentos. É a surpresa com que muitos recebem esse dado. Como se o adoecimento mental dos seus times fosse um fenômeno externo, desconectado de como as pessoas são lideradas dentro das suas organizações.
A liderança como fator de risco — e como fator de proteção
A norma exige que as empresas avaliem se a carga de trabalho é compatível com os recursos e o tempo disponíveis, observem sinais de sobrecarga e analisem o comportamento das lideranças na condução das equipes. Isso significa que, a partir de agora, um fiscal do Ministério do Trabalho pode chegar na sua empresa e perguntar como você trata as pessoas que trabalham para você.
Costumo dizer que a liderança sempre foi o maior fator de risco ou de proteção dentro de qualquer organização — muito antes de qualquer lei dizer isso. O que a NR-1 fez foi tornar esse fato visível, mensurável e, agora, autuável.
Nas empresas com as quais trabalho, felizmente o padrão mais comum que encontro não é o do líder que maltrata conscientemente. Ainda assim, muitos ainda não percebem o efeito que seu estilo de gestão produz nas pessoas ao redor. Que impõem metas sem dar recursos. Que cobram presença sem oferecer direção. Que exigem resultado sem criar condições. E que depois se surpreendem quando o time adoece, pede demissão ou para de se entregar.
O que esta norma exige que vai além do documento
A atualização da NR-1 torna obrigatória a identification, avaliação e implementação de medidas preventivas relacionadas à saúde mental e emocional dos trabalhadores, integrando os riscos psicossociais ao mesmo nível dos riscos físicos, químicos e biológicos. As empresas precisarão documentar, monitorar e agir.
Mas um documento não muda cultura. Um programa de bem-estar não substitui uma liderança presente. E uma política interna não resolve o que uma conversa honesta entre líder e liderado poderia resolver em cinco minutos.
Penso que as organizações que vão sair na frente com a NR-1 não serão as que produzirem o melhor relatório de conformidade. Serão as que aproveitarem essa obrigação legal como um convite para olhar para dentro — para a qualidade das relações que estão sendo construídas todos os dias, para o nível de segurança psicológica que os times têm para falar o que pensam, para o modelo de liderança que está sendo praticado quando ninguém está observando.
A NR-1 chegou. E junto com ela, uma pergunta que cada líder deveria se fazer agora, antes de qualquer auditoria: se as pessoas da minha equipe fossem entrevistadas hoje sobre como se sentem trabalhando aqui, o que elas diriam?
A resposta a essa pergunta vale mais do que qualquer programa de compliance.
