Por Keila Dier
Um estudo recente da Deloitte, uma das quatro maiores empresas de consultoria e auditoria do mundo (o chamado “Big Four”, ao lado de PwC, KPMG e Ernst & Young), revelou que apenas 23% dos executivos acreditam que seus pipelines de liderança estão preparados para a disrupção digital. Isso significa que 3 em cada 4 empresas chegarão ao futuro — que em muitos aspectos já é presente — sem os líderes necessários para navegar nele.
É um número que merece parar e ser olhado com seriedade. Porque não estamos falando de uma lacuna técnica que se resolve com um novo sistema ou uma nova ferramenta. Estamos falando de uma lacuna de pessoas. E lacunas de pessoas levam anos para ser fechadas.
O erro de confundir competência técnica com prontidão de liderança
O mesmo padrão que vejo nas empresas familiares na hora da sucessão aparece aqui com uma roupagem diferente: a organização promove quem entrega melhor tecnicamente, acredita ter formado um pipeline de liderança porque tem gente competente esperando na fila, e descobre tarde demais que competência técnica e prontidão para liderar numa era de disrupção constante são coisas muito distintas.
Nas empresas com as quais trabalho, essa confusão é uma das mais frequentes e das mais caras. O profissional que domina o processo, conhece o produto e entrega resultados consistentes pode ser exatamente o tipo de perfil que trava diante da velocidade e da ambiguidade que a transformação digital impõe.
Liderar nesse ambiente exige uma combinação de habilidades que a maioria das organizações simplesmente não está desenvolvendo nos seus talentos de forma intencional.
O que falta no pipeline de liderança na era digital?
A pesquisa da Deloitte aponta que os líderes mais preparados para a disrupção digital são os que combinam fluência tecnológica com inteligência humana:
- Capacidade de tomar decisões com dados incompletos;
- Habilidade de manter equipes coesas em ambientes de mudança acelerada;
- Competência para comunicar direção com clareza quando o mapa ainda está sendo desenhado.
O problema é que a maioria dos programas de desenvolvimento de liderança ainda foi concebida para outro tempo. Treinam execução, treinam gestão de processos, treinam entrega de resultados. São todas competências importantes, mas insuficientes para um ambiente em que metade das certezas de ontem já não vale mais.
O líder do futuro não precisa saber tudo sobre tecnologia. Precisa saber o suficiente para fazer as perguntas certas, não ter medo do que não conhece e construir ao redor de si uma equipe que completa o que ele não domina.
Essa é uma competência de liderança que se desenvolve. Mas só se desenvolve com intenção, com tempo e com o tipo de formação que a maioria das organizações ainda não priorizou.
O alto custo de deixar o desenvolvimento de líderes para depois
O dado da Deloitte revela algo mais profundo do que uma lacuna de treinamento: revela uma cultura organizacional que trata formação de lideranças como despesa variável, cortável nos momentos de pressão, e não como investimento estratégico com prazo de maturação.
O problema é que um pipeline de liderança não se constrói em seis meses. Leva anos de exposição deliberada, de mentoria consistente, de desafios progressivos e de espaço para errar enquanto o erro ainda é recuperável. Quando a crise chega e a organização percebe que não tem quem assuma, já é tarde para começar a construir.
As empresas que vão sair na frente não são necessariamente as que têm a tecnologia mais avançada. São as que hoje estão formando, de forma intencional e contínua, os líderes que vão operar essa tecnologia com:
- Julgamento humano;
- Consciência estratégica;
- Capacidade de manter equipes orientadas em ambientes em constante mudança.
O tempo de agir é agora
77% das organizações já sabem que têm um problema de pipeline de liderança. A questão que separa as empresas que vão crescer das que vão lutar para sobreviver é o que cada uma está fazendo com essa informação hoje, enquanto ainda há tempo para agir.
Sobre a Autora
Keila Dier é especialista em liderança, palestrante internacional e CEO do Grupo Aquarius Contabilidade e Gestão Empresarial. Criadora da Mentoria Liderança OR (Orientada a Resultados), dedica-se a desenvolver executivos e empresários para os desafios do novo mercado.
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